Юрист Русяев: Суд часто встает на сторону удаленного сотрудника, даже если он не прав

Увольнение или наказание удаленного сотрудника за отсутствие на рабочем месте — достаточно сложная и неоднозначная тема с точки зрения трудового законодательства. Как отследить, доказать и наказать сотрудника в случае прогула?

Об этом в беседе с корреспондентом Общественной службы новостей рассказал управляющий партнер компании «Русяев и партнеры», юрист Илья Русяев.

В первую очередь он напомнил, что само понятие «рабочее место» для дистанционного работника имеет особую специфику.
«Согласно ст. 312.1 Трудового кодекса РФ, дистанционная работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. То есть у дистанционного работника, строго говоря, нет стационарного рабочего места, подконтрольного работодателю», — пояснил специалист.

Русяев уточнил, что такая «специфичность» создает определенные сложности при попытке уволить такого сотрудника за прогул. Ведь классическое определение прогула, данное в пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ, подразумевает отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Поэтому увольнение дистанционного работника за прогул, по мнению эксперта, является весьма спорным решением с юридической точки зрения. Суды часто встают на сторону работника в таких спорах.

«Вместе с тем законодатель предусмотрел специальные основания для увольнения дистанционных работников. Согласно ст. 312.8 ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, в случае если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя», — пояснил он.

Русяев отметил, что в трудовом договоре, локальном нормативном акте может быть предусмотрен более длительный срок для взаимодействия работника с работодателем. Таким образом, вместо классического «прогула» для дистанционных работников введено понятие «отсутствие взаимодействия с работодателем». Чтобы правомерно уволить сотрудника по данному основанию, работодателю необходимо соблюсти ряд важных условий:

– Должен быть зафиксирован факт отсутствия взаимодействия в течение установленного срока (как минимум 2 рабочих дня подряд).
– У работодателя должны быть доказательства того, что он пытался связаться с сотрудником по рабочим вопросам (например, электронные письма, сообщения в корпоративном мессенджере и т. п.).
– Работник не представил уважительных причин отсутствия взаимодействия.

При этом порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника, как отметил собеседник издания, должен быть четко прописан в трудовом договоре или локальном нормативном акте. Работодателю следует помнить, что суды тщательно проверяют соблюдение процедуры увольнения и наличие достаточных оснований для него.

«Что касается иных дисциплинарных взысканий (замечание, выговор), то их применение к дистанционному работнику также имеет свою специфику. Работодатель может применить дисциплинарное взыскание, если работник не выполняет свои трудовые обязанности, нарушает установленные сроки предоставления отчетов и т. п. Однако сам факт отсутствия на рабочем месте не может быть основанием для наказания, так как у дистанционного работника, как уже отмечалось, нет фиксированного рабочего места», — подчеркнул эксперт.

Он напомнил, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует соблюдать общую процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ:
– потребовать от работника письменное объяснение;
– издать приказ о применении дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;
– ознакомить работника с приказом под роспись в течение трех рабочих дней.

Илья Русяев также напомнил о еще одной особенности: Она заключается в том, что обмен документами может осуществляться в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Он отметил, что работодателю следует очень внимательно подходить к вопросам дисциплинарной ответственности дистанционных работников. Чтобы минимизировать риски трудовых споров, рекомендуется:

– Четко прописать в трудовом договоре или локальном нормативном акте порядок взаимодействия с дистанционным работником, его обязанности, сроки выполнения заданий и предоставления отчетов.
– Фиксировать все факты нарушения работником трудовой дисциплины, сохранять доказательства попыток связаться с ним.
– Строго соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий.
– При увольнении использовать специальные основания, предусмотренные законом для дистанционных работников, а не общие основания вроде прогула.
– В спорных ситуациях консультироваться с юристом, специализирующимся на трудовом праве.

«Таким образом, хотя законодательство и предоставляет работодателю определенные механизмы воздействия на недобросовестных дистанционных работников, их применение требует взвешенного подхода и тщательного соблюдения всех правовых нюансов», — заключил специалист.