Александр Гриф о власти смысла: ЦССУ и ЦССИ против управленческого вакуума

Современный мир всё хуже поддаётся управлению привычными методами. Инструкции устаревают быстрее, чем их успевают внедрить, KPI теряют мотивационную силу, а формальные цели всё чаще не зажигают ни команды, ни общества. На этом фоне главный дефицит XXI века — не технологии и не ресурсы, а смысл. Люди всё чаще задают вопросы не о том, что делать, а зачем.

Именно в этой точке появляются концепции ценностно-смыслового самоуправления и ценностно-смысловой самоидентичности — как попытка вернуть управление к его человеческому основанию. Александр Гриф последовательно развивает этот подход, предлагая рассматривать ценности и смыслы не как абстрактную философию, а как практический инструмент развития — организаций, сообществ и целых стран.

В этом интервью мы говорим о том, почему управление без смысла перестаёт работать, как формируется подлинная самоидентичность личности и общества и каким образом ценности могут стать не декларацией, а реальной движущей силой изменений.

В ваших выступлениях часто встречаются аббревиатуры ЦССУ и ЦССИ. Расшифруйте, пожалуйста: что такое ценностно-смысловое самоуправление и ценностно-смысловая самоидентичность?

Оба понятия – про то, как ценности и смыслы становятся центральным механизмом развития. Ценностно-смысловое самоуправление (ЦССУ) – это модель управления, при которой и люди, и организации принимают решения, опираясь прежде всего на глубинные ценности и смысл. Проще говоря, это когда не инструкции «сверху» диктуют, что делать, а внутренние убеждения. Компания или сообщество при ЦССУ имеет чётко осознанную миссию, и каждый участник понимает свой вклад в общее дело. Самоуправление здесь означает, что люди мотивированы не страхом или контролем, а разделяемой идеей. Что касается ценностно-смысловой самоидентичности (ЦССИ) – это о личности и обществе. Это умение самого человека или целой нации определить, кто мы такие, исходя из наших ценностей. Не по навязанным извне шаблонам, а через собственное понимание своего предназначения и принципов. Проще говоря, ЦССИ – это когда мы отвечаем на вопрос «кто я?» или «кто мы как народ?» не перечислением внешних атрибутов, а через призму смыслов и идеалов, которыми живём.

Зачем современному управлению нужны эти ценностно-смысловые подходы? Разве обычных методов мотивации и планирования недостаточно?

Обычные методы дают результат до определённого предела. Но сегодня мир настолько сложен, что командно-административные модели буксуют. Люди больше не хотят быть просто винтиками; молодые профессионалы ищут в работе смысл, общество ждёт от государства идеи и справедливости. ЦССУ как раз устраняет «эмоциональный вакуум» в управлении. Когда у команды или народа появляется большая объединяющая идея, дело спорится иначе. Возникает энтузиазм, творчество – то, что невозможно прописать должностной инструкцией. Ценностно-смысловое управление высвобождает колоссальную внутреннюю энергию людей. Фактически, оно превращает каждого сотрудника или гражданина в носителя миссии, а не просто исполнителя приказов. В результате и эффективность повышается, и атмосфера в коллективе или обществе улучшается: есть чувство причастности к чему-то важному. Что касается ЦССИ, то без самоидентичности на ценностной основе общество легко дробится под влиянием внешних факторов. Если у людей нет общего понимания «кто мы и ради чего живём», любые реформы висят в воздухе. Так что эти концепции – не академические забавы, а ответ на запрос времени: вернуть смысл и ценности в сердце управления.

Как можно внедрить принципы ЦССУ на практике? Это же звучит довольно абстрактно.

Начинать стоит с малого – с формирования ценностной миссии и диалога. Например, в компании руководство совместно с коллективом формулирует не только бизнес-цели, но и ценности компании, её предназначение для общества. В государственном масштабе – привлекать граждан к обсуждению стратегии развития, спрашивать: какие идеалы нас объединяют? Когда эти ценности определены, их нужно интегрировать в повседневные процессы. Это может выглядеть как новый стиль менеджмента: лидер не просто раздаёт задачи, а напоминает, ради чего мы работаем. Обратная связь, горизонтальные инициативы – всё это элементы ЦССУ. Постепенно культура меняется: люди начинают сами проявлять инициативу, исходя из ценностных ориентиров. ЦССИ тоже формируется через практику – через образование, просветительские проекты, медиа. Если с экранов и из учебников транслируются не пустые лозунги, а живые примеры наших героев, наших достижений, люди начинают гордиться своей принадлежностью. В результате и на личном уровне, и на уровне общества появляется здоровая самоидентичность, которая не зависит от внешних оценок. Это и есть фундамент, на котором строится долгосрочное развитие – когда и управление, и идентичность питаются из одного ценностного источника.

Заключение

Разговор о ЦССУ и ЦССИ показывает: ценности — это не украшение управленческих моделей и не идеологический фон, а их фундамент. Без осознанного ответа на вопрос «ради чего?» любые системы мотивации, реформы и стратегии рано или поздно теряют энергию и поддержку. Управление, оторванное от смысла, становится механическим и хрупким.

Подход, о котором говорит Александр Гриф, предлагает иную логику: сначала формируется ценностное ядро, затем — управление, а уже после — инструменты и показатели. В такой модели человек перестаёт быть объектом контроля и становится субъектом ответственности. А общество — набором разрозненных групп и превращается в целостное сообщество, объединённое общими идеалами.

Ценностно-смысловое самоуправление и самоидентичность — это, по сути, попытка ответить на главный вызов эпохи: как сохранить целостность, мотивацию и устойчивость в мире постоянных изменений. И, возможно, именно возвращение смысла в центр управления становится тем самым шагом, без которого невозможны ни развитие, ни будущее.